Góc độ HR và Quản lý với việc thay đổi chính sách thưởng nội bộ của Google

Ở góc độ HR và Quản lý, mình thấy gì từ chính sách này?

Vấn đề đánh giá hiệu suất, ghi nhận Nhân viên ngày càng được quan tâm nhiều hơn cho dù công ty lớn hay không lớn

Google đánh giá hiệu suất nhân viên theo 5 nhóm chính trong quy trình đánh giá hiệu suất hàng năm (GRAD – Googler Reviews and Development)

1. Outstanding Impact (Tác động mang tính chuyển hoá) – Nhóm hiệu suất cao nhất, thường chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ nhân viên

→ Được nhận mức thưởng và cổ phiếu cao nhất

2. Significant Impact (Tác động vượt trội) – Nhóm hiệu suất tốt, tạo ra giá trị rõ rệt cho công ty

→ Được nhận thưởng và cổ phiếu khá tốt, nhưng thấp hơn nhóm đầu

3. Moderate Impact (Tác động đáng kể) – Nhóm hoàn thành công việc ở mức kỳ vọng

→ Vẫn được thưởng, nhưng mức độ thấp hơn đáng kể so với nhóm trên

4. Limited Impact (Tác động vừa phải/hạn chế) – Nhóm chưa đạt kỳ vọng, cần cải thiện

→ Ít hoặc không được nhận thưởng

5. Not Enough Impact (Không đủ tác động)

→ Nhóm hiệu suất yếu nhất. Có thể phải đối mặt với kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) hoặc chấm dứt hợp đồng

Trong chính sách thưởng của Google, các nguyên tắc tính thưởng được công bố khá rõ ràng và minh bạch về cơ cấu, nhưng mức thưởng cụ thể theo từng nhóm hiệu suất (ví dụ: cụ thể bao nhiêu tiền/cổ phiếu cho từng nhóm như “Outstanding”, “Significant”, “Moderate”…) thì KHÔNG phải luôn được công khai một cách chi tiết cho toàn bộ nhân viên

Nhân viên Google thường biết tương đối rõ về khung hệ số thưởng qua các buổi đánh giá với quản lý hoặc bộ phận HRBP. Tuy nhiên, mỗi cá nhân chỉ nhận được chi tiết về phần thưởng của chính mình, chứ không biết rõ cụ thể người khác ở nhóm nào và được thưởng bao nhiêu

Hằng năm, không chỉ Google mà các công ty làm bài bản thì quy trình đánh gia hiệu suất thường là

Đầu kỳ đánh giá, Công ty công bố Mục tiêu/KPI/OKR Trưởng đơn vị nắm và đề xuất Mục tiêu/KPI/OKR của đơn vị, đư Kết quả cuối cùng là MỖI NHÂN VIÊN sẽ có bảng Mục tiêu/KPI/OKR của cá nhân cho kỳ đánh giá đó

Các công ty mới làm đánh giá hiệu suất thưởng bỏ qua giai đoạn này, tức là NV không hề được setting Mục tiêu/KPI/OKR, không hề biết Mục tiêu/KPI/OKR của Đơn vị/Phòng ban của mình hay của công ty là gì, tới kỳ đánh giá mới “ngồi nhớ lại” những việc tui đã làm trong kỳ đó và ghi chép lại. Hệ quả nghiêm trọng nhất là NV chỉ viết những điều họ thấy mình làm tốt, đánh gia cảm tính và kết quả luôn cao

Trước mỗi đợt đánh giá, BOD thống nhất và HR thông báo minh bạch về tỷ lệ bắt buộc của từng nhóm đánh giá, gọi là “bell curve” hoặc “forced distribution” – tức là đường cong hình chuông

Mỗi đơn vị khi đánh giá, xếp loại NV vào từng nhóm thì cần tuân thủ theo bell curve, nếu sai lệch thì HR không ghi nhận kết quả, nếu cần thiết thì ngồi giải trình với các bên rồi thống nhất

Tui nhớ lúc làm tư vấn cho các công ty, có nhiều Phòng ban, mặc dù Trưởng đơn vị/PB hiểu bell curve nhưng kết quả đánh giá gửi về, có phòng gần 30 người đều là Outstanding (Do họ biết xếp loại cao thì thưởng cao)

Quay lại những điểm thay đổi trong chính sách thưởng mà Google mới công bố

Google sẽ mở rộng tỷ lệ đạt nhóm “Outstanding Impact” từ năm 2026

→ Nghĩa là nhiều người hơn có cơ hội được xếp vào nhóm cao nhất (hiện chỉ khoảng 5–10%).

Tăng ngân sách thưởng tùy ý cho Quản lý

→ Quản lý được trao thêm quyền và ngân sách để thưởng thêm cho nhân viên xuất sắc, đặc biệt là những người ở mức “Significant Impact” hoặc gần “Outstanding”

Giảm nhẹ mức thưởng cho nhóm dưới “Outstanding”

→ Các nhóm “Moderate” và “Significant” sẽ nhận mức thưởng thấp hơn một chút so với trước đây

Google giải thích mục tiêu của việc thay đổi này là để: Thúc đẩy văn hóa hiệu suất cao hơn trong toàn công ty và Tăng cường công nhận và thưởng cho những nhân viên có đóng góp xuất sắc

Nói cách khác, Google không cắt giảm tổng ngân sách thưởng, mà điều chỉnh cách phân bổ:

– Tăng thưởng mạnh cho người rất xuất sắc

– Thưởng ít hơn cho người trung bình – tốt

– Tăng quyền linh hoạt cho Quản lý để giữ người giỏi theo bối cảnh thực tế

Cần hiểu rõ là Google không nói là sẽ tăng ngân sách thưởng, hay nói đúng hơn Google không chi nhiều tiền hơn, mà chi tiền một cách khác đi để giảm cảm giác “cào bằng” khi mọi người đều được thưởng gần như nhau

Anh, chị và mọi người thấy sao về sự thay đổi chính sách thưởng này của Google?